من المعروف أن التغيير هو الحقيقية الثابتة والوحيدة في عالم إدارة الأعمال, وهذا القول تزداد وجاهته عندما يطبق على مجال التطوير المؤسسي. يعتمد الكتاب الذي ألفه
جون ماكواجير وجاري رود، على نتائج مجموعة متنوعة من الدراسات التي تبين أن معدلات فشل المؤسسات تبلغ من 66 إلى 75 في المائة عندما تحاول تنفيذ مبادرة جديدة أو برنامجا للتحويل.هذه الإحصائيات المقلقة تجعل المرء يتساءل عما إذا كانت نظم التطوير المؤسسي المعتمدة على الاستشارات الإدارية ذات جدوى فعلية.
ويؤكد الكتاب أن التطوير المؤسسي يتضمن ما هو أكثر من مجرد الثقة، فالنقطة الحاسمة بين استراتيجية التغيير المدروسة وتنفيذها الفعلي تعتمد على ثقافة القيادة السائدة في الشركة.تتلخص هذه النقطة التي يتناولها الكتاب بالشرح والتحليل في أن كل الأنظمة المؤسسية هي أولا وأخيرا أنظمة بشرية. وتتجسد هذه الأنظمة وتتطور من خلال ثقافة القيادة في المؤسسة. وفقا للكتاب، يعد السبيل الوحيد لنشر هذه الثقافة بفعالية هو تحويلها إلى نموذج مترابط تعاوني.
ونظراً لأن المؤسسات مكونة من أفراد، ويفترض أن يكون قائد المؤسسة هو العقل المدبر والمفكر للاستراتيجيات التي تسير المؤسسة وفقا لها، لذلك لا بد أن يبدأ تيار التغيير من هذا القائد، ليتبعه باقي العاملين في المؤسسة. لتأكيد هذه النظرية، يقدم الكتاب أمثلة ودراسات حالة وأبحاثا ترسم الطريق الذي من المفترض أن يعجل هذا التغيير في المؤسسة بأكملها إلى هيكل تعاوني أكثر ترابطا، إلا أن الأمر كله يتوقف على ثقافة القيادة السائدة في المؤسسة.
يعترف الكتاب بهذه الحقيقة، ويورد بعض الملاحظات التي تؤكدها. أحد الأمثلة هو أن المديرين التنفيذيين يحتاجون إلى أن يكونوا سباقين في تحمل مسؤولية التغيير المرغوب، وهذا عن طريق المشاركة فيه وبأن يكونوا قدوة لباقي العاملين في الشركة. ويعد هذا بادرة جيدة على إعادة الانضباط للشركات في وقت تزداد فيه حالات سوء إدارة الشركات.
كما يشجع الكتاب فكرة أن الجميع يحتاجون إلى زيادة كفاءاتهم ومؤهلاتهم الوظيفية عن طريق الاستمرار في تلقي التعليم والتدريب، ويشمل هذا الدورات الرسمية والدرجات العلمية وغيرها. يتطلب هذا التفكير الموسع من القادة التخلص من مظاهر الأداء الشخصي والموقف الشخصي والتحرك نحو ساحة المساءلة.
هذه الفكرة الثورية التي يطرحها الكتاب تحتاج إلى مواجهة الجمود في داخل الشركة وقلب النسبة غير المقبولة للفشل في التطوير المؤسسي التي تبلغ الثلاثة الأرباع المذكورة سابقا.
السؤال الذي يطرح نفسه بعد قراءة هذا الكتاب هو ما إذا كان القادة والمديرون التنفيذيون الذي شهدوا أو مروا بتجربة التخبط أثناء عملية التغيير في الشركة على استعداد لمواجهة هذه المخاطرة مرة أخرى أم لا. في هذه المرة يساعدهم الكتاب على خوض هذه التجربة بطريقة صحيحة لتحقيق التغيير المنشود في أنفسهم وبالتالي تغيير ثقافة القيادة في المؤسسة بأكملها.
جون ماكواجير وجاري رود، على نتائج مجموعة متنوعة من الدراسات التي تبين أن معدلات فشل المؤسسات تبلغ من 66 إلى 75 في المائة عندما تحاول تنفيذ مبادرة جديدة أو برنامجا للتحويل.هذه الإحصائيات المقلقة تجعل المرء يتساءل عما إذا كانت نظم التطوير المؤسسي المعتمدة على الاستشارات الإدارية ذات جدوى فعلية.
ويؤكد الكتاب أن التطوير المؤسسي يتضمن ما هو أكثر من مجرد الثقة، فالنقطة الحاسمة بين استراتيجية التغيير المدروسة وتنفيذها الفعلي تعتمد على ثقافة القيادة السائدة في الشركة.تتلخص هذه النقطة التي يتناولها الكتاب بالشرح والتحليل في أن كل الأنظمة المؤسسية هي أولا وأخيرا أنظمة بشرية. وتتجسد هذه الأنظمة وتتطور من خلال ثقافة القيادة في المؤسسة. وفقا للكتاب، يعد السبيل الوحيد لنشر هذه الثقافة بفعالية هو تحويلها إلى نموذج مترابط تعاوني.
ونظراً لأن المؤسسات مكونة من أفراد، ويفترض أن يكون قائد المؤسسة هو العقل المدبر والمفكر للاستراتيجيات التي تسير المؤسسة وفقا لها، لذلك لا بد أن يبدأ تيار التغيير من هذا القائد، ليتبعه باقي العاملين في المؤسسة. لتأكيد هذه النظرية، يقدم الكتاب أمثلة ودراسات حالة وأبحاثا ترسم الطريق الذي من المفترض أن يعجل هذا التغيير في المؤسسة بأكملها إلى هيكل تعاوني أكثر ترابطا، إلا أن الأمر كله يتوقف على ثقافة القيادة السائدة في المؤسسة.
يعترف الكتاب بهذه الحقيقة، ويورد بعض الملاحظات التي تؤكدها. أحد الأمثلة هو أن المديرين التنفيذيين يحتاجون إلى أن يكونوا سباقين في تحمل مسؤولية التغيير المرغوب، وهذا عن طريق المشاركة فيه وبأن يكونوا قدوة لباقي العاملين في الشركة. ويعد هذا بادرة جيدة على إعادة الانضباط للشركات في وقت تزداد فيه حالات سوء إدارة الشركات.
كما يشجع الكتاب فكرة أن الجميع يحتاجون إلى زيادة كفاءاتهم ومؤهلاتهم الوظيفية عن طريق الاستمرار في تلقي التعليم والتدريب، ويشمل هذا الدورات الرسمية والدرجات العلمية وغيرها. يتطلب هذا التفكير الموسع من القادة التخلص من مظاهر الأداء الشخصي والموقف الشخصي والتحرك نحو ساحة المساءلة.
هذه الفكرة الثورية التي يطرحها الكتاب تحتاج إلى مواجهة الجمود في داخل الشركة وقلب النسبة غير المقبولة للفشل في التطوير المؤسسي التي تبلغ الثلاثة الأرباع المذكورة سابقا.
السؤال الذي يطرح نفسه بعد قراءة هذا الكتاب هو ما إذا كان القادة والمديرون التنفيذيون الذي شهدوا أو مروا بتجربة التخبط أثناء عملية التغيير في الشركة على استعداد لمواجهة هذه المخاطرة مرة أخرى أم لا. في هذه المرة يساعدهم الكتاب على خوض هذه التجربة بطريقة صحيحة لتحقيق التغيير المنشود في أنفسهم وبالتالي تغيير ثقافة القيادة في المؤسسة بأكملها.
No comments:
Post a Comment